Aktualności

W wyroku z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozstrzygnął kwestię poruszoną we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym przez Sąd Rejonowy w Białymstoku. 

Polski sąd rozstrzygał sprawę, w której powódka pozwała swojego byłego pracodawcę, z którym miała zawartą umowę o pracę na czas określony od dnia 16 lutego 2010 r. do dnia 03 lutego 2015 r. W umowie tej znajdował się zapis, zgodnie z którym pracodawca mógł dokonać wypowiedzenia umowy bez wskazania uzasadniającej to przyczyny, z zachowaniem jednak dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. Z uprawnienia tego skorzystano, w wyniku czego umowa o pracę powódki rozwiązana została w dniu 21 kwietnia 2012 r.

Składając wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym Sąd Rejonowy w Białymstoku poddał pod wątpliwość, czy mające oparcie w polskim prawie zróżnicowanie terminów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony z terminami wypowiedzenia umów na czas nieokreślony nie narusza wyrażonej w prawie Unii Europejskiej zasady niedyskryminacji osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Taka zasada wynika bowiem z Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. 

Jak wynika z motywu 14 wskazanej powyżej dyrektywy, celem tego aktu jest poprawa jakości pracy na czas określony oraz ustalenie sposobów przeciwdziałania nadużyciom wynikającym z korzystania z następujących po sobie stosunków pracy bądź umów o pracę zawieranych na czas określony. Klauzula 4 Porozumienia ramowego przewiduje z kolei, iż pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.

Z kolei, zgodnie z polskim Kodeksem pracy, przy zawieraniu umów o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Natomiast w przypadku rozwiązania umów o pracę na czas nieokreślony, okres wypowiedzenia trwa 2 tygodnie, jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej 3 lata. Wynika z tego, że gdyby powódka w toczącej się przed polskim sądem sprawie zatrudniona była na podstawie umowy na czas nieokreślony, przy tym samym stażu przysługujący jej okres wypowiedzenia wynosiłby miesiąc, a nie dwa tygodnie. 

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że to do sądu odsyłającego należeć będzie ustalenie, czy zgodnie z treścią Klauzuli 4 Porozumienia ramowego, powódka wykonywała pracę podobną lub identyczną do pracy wykonywanej przez pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przez tego samego pracodawcę w tym samym okresie. Jeżeli praca ta była podobna lub identyczna, zdaniem Trybunału doszło do naruszenia prawa Unii Europejskiej.

Dodatkowo, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazał, że klauzulę 4 Porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak przepisu Kodeksu pracy odnoszące się do terminów wypowiedzenia umów na czas określony, w zestawieniu z analogiczną regulacją dotyczącą umów na czas nieokreślony.

wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/14